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浅谈高职院校岗位设置和聘用管理存在的问题与对策

作者:2015-06-08 13:45文章来源:未知

  高职院校岗位设置和聘用工作一般是按“吃透上级文件精神、摸透学校的校情、摸清校外的做法”(简称“两透一清”)来做的。学校按照岗位设置方案,经上级核定编制,以岗位设置为突破口,按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、以岗定薪、按岗考核、合同管理,通过编制管理、岗位设置管理、全员聘用和分配制度改革,推进人事制度改革。

  一、高职院校岗位设置与聘用的现状

  (一)研讨与出台方案

  先派岗位设置聘用领导小组成员到其它高职院校进行调研,借鉴他们成功的做法。根据本校的实际情况,对现有的教职工的情况进行摸底,掌握最翔实的基本数据,对行政管理人员、专业技术人员、工勤技能人员进行梳理,分析各类人员的现有情况和比例。根据国家、省的相关文件和精神,在广泛征求意见的基础上,制定出《岗位设置与聘用实施方案》,经全体教职工和教代会讨论,校长办公会讨论通过后,按方案正式实施。方案的内容包括指导思想和基本原则、岗位类别、岗位等级、岗位总量和结构比例、任职条件、聘用办法、岗位管理、实施步骤、人事争议调解与仲裁等。

  (二)宣传与动员

  建立岗位设置和聘用专题网站,设置“上级文件、领导讲话、工作部署、组织机构、工作动态、政策问答、表格下载”等栏目,学习相关文件,通报岗位设置情况,了解岗位设置的目的、意义,解读政策和做法,了解工作流程和要求,让全体教职员工对岗位设置和聘用有翔实、准确的了解和思想准备。

  (三)报名与审核

  教职工根据自己的职称、岗位填写不同系列的岗位聘用申请表,由各系、各处室根据聘用条件进行审核,再由各系、各处室上交到岗位聘用工作领导小组,由领导小组进行审核。岗位聘用工作领导小组对岗位申报人员进行审核、评议,确定拟聘人员名单。指导不符合条件的教师选择合适的岗位。

  (四)考评与公示

  首次聘用采取考核和竞聘上岗的方式。岗位聘用工作领导小组根据考核要求进行评分, 按分数的高低进行等额推荐。推荐的人员名单在全校进行公示,公示无异议的,报批到省人力资源和社会保障厅, 由省人力资源和社会保障厅审批人员聘任情况。获批后,对申报人员聘用到相应的岗位。

  (五)解疑与维稳

  在聘用过程中, 学校领导和岗位聘用工作领导小组要对教师提出的问题进行解答,主动与教师进行沟通,倾听教师的意见,解读相关文件精神,消除教师心中的顾虑,让教师明白岗位设置的意义和聘用的过程,达到化除矛盾、教师和谐、积极投身工作的目的。

  二、当前高职院校岗位设置与聘用制度存在的问题

  (一)岗位设置存在因人设岗现象

  岗位聘用制废除了岗位、职务的终身制,但没有废除身份的终身制,高职院校不得不因人设岗,一些岗位基本上都是针对特定的人员进行“量体裁衣”的。因此人员“能进不能出”,必然存在编制内人员太多和人员不足并存的情况, 无法解决人员能进能出的问题。

  (二)人员聘用后考核办法滞后

  在首轮设岗与聘用中, 实施方案出台仓促, 考虑不够长远,主要以现有职称身份确定岗位,“能”与“岗”不匹配。聘用后,很多高职院校没有及时出台相关的《考核实施办法》,导致随后一轮的聘用能上不能下,能聘不解聘,教师凭资历、资格等“论资排辈”,对休假人员如何考核和确定等次也没有明确的规定,失去了岗位设置和聘用制度的初衷,不但没有调动教师的积极性,相反,还引起了更大范围的矛盾。

  (三)编内人员没有纳入社会保险体系

  编制内的人员还没有纳入社会保险体系, 没有缴纳社会保险金, 事业单位人员的养老金和医疗费却是由国家财政收入来支付的,如果这些人没有聘用上,就得不到社会保障,难以得到制度上、经济上的保证,这给改革必然带来阻力。

  (四)岗位结构比例不均衡

  一是岗位类别结构比例(即专业技术、管理、工勤技能三大类岗位)之间的不均衡,二是同类不同职级岗位之间的结构比例不均衡, 三是同类同职级岗位中不同等级之间的结构比例不均衡。有的高职院校高级专技岗不到30%,辅系列专技岗超过25%,管理和工勤技能岗将近50%,主系列中、初级专技岗比例过高,工勤岗岗位偏少。

  (五)转岗缺乏依据阻碍了行政管理人员晋升空间

  专业技术、管理、工勤技能岗位之间人员如何转岗没有相关的制度和依据,一般都会选择去工资高的岗位,造成想转岗的转不了,如行政人员想转教师比较困难,不想转岗的又必须转岗,如教师从事行政岗位后想保留专业技术岗位因无空缺很难转回,增加了管理上的难度和对转岗的监督。

  行政管理人员平时忙于日常工作,较少有时间做科研,职称上不去,只能按照职员职级晋升和兑现工资,和同等学历和资历的专业技术人员相比,晋升的机会比较少,这类人员容易受到打击,积极性容易受到挫伤。

  (六)评聘分开变成空位等额评聘分开

  评与聘分开指的是评和聘不捆绑在一起,分别进行,评上了不一定能聘上。但目前有些高职院校开始实行岗位满员后不再评职称,只有当有空缺位置时才可评。这是高职院校为了不扩大矛盾采取的一种稳妥的做法。尽管有利于高职院校处理内部矛盾,但对一些没有评上职称的年轻教师来说,尤其是一些科研能力很强的教师,尽管成果显著,因岗位已满,连副高评审的资格都没有,对他们的打击是很大的。

  三、高职院校岗位设置与聘用制度管理对策

  (一)每一聘期实行推倒后重新竞岗

  聘期到了的时候,新聘期如何实施呢? 是推倒重来,还是仅对空缺岗位聘用? 无论采取什么方式,如果只是按教龄时间和获得职称的时间排序,就不可能达到竞争和能者上的目的。因此,相比之下,推倒重来尽管麻烦,但还是相对公平一些。这样做尽管增加了处理的难度,但对高职院校来说,可以让教师不会“躺在岗位上睡大觉”。即使不推倒重来,也必须有聘期考核标准,没有达到标准的,必须降级聘用。教师必须在教学和科研上做出成绩,否则,不进则退,上不去只能退下来。

  (二)建立岗位评价考核体系,完善岗位设置与聘用配套的相关制度

  对专业技术岗、管理岗和工勤技能岗分别制定不同的考核指标。专业技术岗的指标要着重政治师德、教学能力、科研能力、教学业绩、社会服务(成果转化)等方面,管理岗和工勤技能岗侧重于履职情况、管理业绩、服务满意度、参与学校重大事项等方面。考核指标要体现导向性、灵活性,要考虑个人与团队的合作意识。

  编制岗位说明书,明确甲乙双方的责权利,契约式管理。岗位评价考核体系以岗位说明书为基础,与学校、系(部)和个人的发展目标协调统一起来,通过对师德师风、教学科研和社会服务等评价,制定分类评价标准,引导教师努力把个人目标与专业建设目标、团队发展目标、系(部)目标和学校发展目标结合,实现岗位绩效和“创新绩效”。通过建立完善、科学、规范的岗位评价考核体系,反映出教师教学和科研的基本情况和特点,“实现职务能上能下、职称能高能低、待遇能增能减”,激发教师的工作积极性,使教师崇尚学术自由,认真做好教学,践行社会服务,形成公平的薪酬分配制度。

  学校应召开教职工代表大会,讨论并制定相关的制度,如《竞聘上岗制度》、《岗位考核评价制度》等,经过公示后实行,解决聘用谁、如何聘用、聘用标准、如何评价等问题,以制度调动教师工作的积极性,推进高职院校人事制度的改革。

  (三)健全社会保险与保障制度

  对少数落聘、待聘、内退、病退等人员,要做好思想政治教育工作,进行妥善安置,最重要的是要健全社会保险与保障制度,为他们解决基本生活保障问题。高职院校教师没有纳入统一的社会保障体系, 也影响了高职院校与高职院校之间或高职院校系统与外部系统之间人才的流动。要逐渐过渡到完善社会保险与保障制度的轨道上来,确保社会的和谐发展。

  (四)科学合理设岗

  岗位数和结构比例要按照一定标准进行, 如按照学生数确定教师的数量, 按照教师的数量确定各类专业技术职务和岗位的比例。在岗位数量有限时,要提高评审的标准,增加评审的难度。高职院校应根据本校的实际,根据专业发展计划,经过全体教师讨论, 认真测算, 在长远规划的基础上科学设岗,从而为以后的续聘工作打好基础。

  (五)形成完善的流动机制

  建立流动和转岗制度。以岗位评价考核体系为基础,每一聘期进行考核,对考核不合格者下一聘期进行降级处理,如果连续两个聘期都不合格,要进行转岗处理,专业技术岗可以转成管理、工勤技能岗位,管理岗可以转成工勤技能岗。反过来,优秀的管理岗、工勤技能岗人员,在一定条件下,通过申请,也可以转成专业技术岗。通过建立以考核评价为基础的人才流动和转岗机制,增强队伍建设的可持续发展。

  总之,高职院校岗位设置和聘用要“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、合同管理”的原则,达到优化用人机制、激励教师的积极性和创造性的目的。但如果只是在形式上进行了改革,尤其是“竞聘上岗后工资和退休工资挂钩”,变成熬日子轮流上岗,没有触及到目标的核心,无法达到能岗适配的目的,导致待遇与职位、职级不匹配,造成高职低能、高薪低效、高位低才等现象,必然会影响不同人员工作的积极性,导致一部分人成为既得利益者。

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