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用人单位未签订书面劳动合同应支付“双倍工资”有关问题的思考

作者:2015-06-26 11:31文章来源:未知

  1 案情简介

  李某于2008 年4 月份入职某设备公司,担任技术部经理。李某工作期间,公司未与其签订书面劳动合同。在2009 年年初,李某因与公司就职务发明的署名及报酬问题与公司领导存在分歧,双方未就该问题达成一致意见。2010 年8 月11 日,公司在李某上班时突然通知李某其已被辞退,理由是李某漠视公司的工作任务安排,致公司未能完成生产任务。李某被辞退后,于2010 年8 月19 日向汕头市劳动仲裁委员会申请劳动仲裁,要求用人单位承担违法解除劳动合同的赔偿责任,并主张公司未与劳动者签订书面劳动合同,承担自入职次月起至2009 年4 月共11 个月的双倍工资;同时,李某还主张,用人单位满一年后仍未与劳动者签订书面劳动合同,根据法律的规定,双方之间的劳动合同视为无固定期限的劳动合同,但用人单位仍未按规定补签无固定期限的劳动合同,应当双倍支付工资至合同解除之日。

  仲裁庭审理后认为,设备公司违法解除合同,应双倍支付除劳动合同的补偿金共计18000 元。关于用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同的问题,仲裁庭认为李某应当在2010 年3 月之前提出,因其在2010 年8 月提出,已超过法律规定的一年申诉时效,不予支持。仲裁庭同时认为,2009 年4 月份,因双方劳动合同关系已被法律视为无固定期限的劳动合同,用人单位不再承担支付双倍工资的义务。

  李某不服劳动仲裁决定向人民法院提起劳动争议诉讼。在法院的主持调解下,用人单位同意在支付违法解除劳动合同赔偿金的基础上,将赔偿数额18000 元增加至40000 元,赔偿款增加部分视为解决双方对未签订书面劳动合同的补偿。李某接受了调解意见,获得设备公司共计40000 元的赔偿。

  2 案情分析

  本案争议的焦点是用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的责任承担问题。设备公司辩称未签订书面劳动合同是因为申诉人李某拒绝与公司签订书面劳动合同,是劳动者的责任,但举不出证据。实际上,根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条的规定:“自用工之日起一个月内,经用人单位书面通知之日起一个月内,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知按劳动者终止劳动关系,无需向劳动者支付经济补偿,但是应当依法向劳动者支付其工作期间的劳动报酬。”如果是劳动者拒绝与用人单位签订书面劳动合同的,用人单位应当终止与劳动者之间的劳动关系,设备公司与李某的劳动关系持续一年多而公司没有终止,可见设备公司的抗辩是站不住脚的,应承担相应的责任。

  2.1 未签订书面劳动合同如何适用仲裁时效的问题

  《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定:劳动争议申请仲裁时效为一年。仲裁时效从当事人知道或应当知道的其权利被侵害之日起计算。该条第四款同时规定:劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当在劳动关系终止之日起一年内提出。仲裁庭认为,单位未与劳动者李某签订书面劳动合同,李某应当自法律规定的入职次月即2008 年5 月应当知道没有签订书面劳动合同的事实,2008 年6 月起算仲裁时效,至2009 年3 月仲裁时效届满,所以不支持申诉人要求设备公司支付自2008 年5 月起至2009 年3 月双倍工资的请求。

  劳动争议仲裁庭对劳动者要求未签订书面劳动合同双倍工资的请求适用一年的仲裁时效,自劳动者入职的次月起算。仲裁庭认为“双倍工资”差额部分,即所增加的一倍工资不是劳动者提供劳动所得,不属于“工资”性质,而是带有对用人单位惩罚的性质,在法律性质上讲是惩罚金,不是通常意义劳动报酬,因而不能适用“自双方解除劳动合同之日起算”的特殊仲裁时效。我们认为,仲裁庭的理解过于片面,劳动法律明确用“双倍工资”的提法,是将该部分款项定位为“工资”,只是在数额上强制增加了一倍,工资性质并没有改变,并且没有明文定性为惩罚金,这一点并无字面歧义,仲裁庭不应偏离法律条文字面涵义自行解释法律。法律对“工资”的仲裁时效提供了特殊的保护,随意将“双倍工资”的性质定性为工资以外的性质,无疑是剥夺了法律对劳动者工资的法定保护权利,是不公平的。

  2.2 计付“双倍工资”的期限问题

  用人单位未与劳动者签订书面劳动合同届满一年后,仍未签订书面劳动合同的,法律明确将双方的劳动关系“视为固定期限的劳动合同关系”,用人单位是否还应该承担其它责任?在上述案例中,仲裁庭认为法律已将双方的劳动关系“视为固定期限的劳动合同关系”,强制用人单位承担一个“固定期限的劳动合同关系”,本身已让用人单位承担了未签订书面劳动合同的责任,用人单位不应再承担其它责任。关于这个问题,我们也注意到,广东省一些地方法院在审理劳动争议仲裁案件适用法律问题的指导意见中对这个情况曾出台相关规定,如深圳市中级人民法院规定,用人单位未签订书面劳动合同届满一年后仍未签订书面劳动合同的,虽然已将双方的劳动合同视为无固定期限的劳动合同,用人单位仍要承担未签订书面劳动合同应支付双倍工资的责任。但深圳中院随后修改的指导意见却出台截然相反的意见,认为用人单位已承担了双方劳动合同关系被视为无固定期限劳动合同关系,不再承担其它责任。《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》(粤高法[2012]284号)第14 条第4 款也规定“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同,视为已订立无固定期限劳动合同,用人单位无须再支付用工之日满一年后未订立书面劳动合同的二倍工资”。上述案例中仲裁庭对该问题的处理意见与广东省高级人民法院的意见完全一致。我们认为,未签订书面劳动合同届满一年后,用人单位与劳动者之间的劳动关系被视为无固定期限劳动合同关系,是法律调整用人单位长期拒不与劳动者签订书面劳动合同这一法律问题的需要,从而填补了法律空白,避免日后对这种劳动关系的认定出现混乱(如可能被认定为可随时解除的临时劳动合同),并非专门给用人单位设置了法律责任。再者,“视为无固定期限劳动合同”这种做法本身并不是一种民事责任形式,更谈不上是一项劳动法律责任形式。无固定期限劳动合同的双方均享有承担相应的合同权利义务关系,而民事责任对承担主体而言,只有义务,没有权利。但在无固定期限劳动合同关系中,双方均拥有相应的权利义务,并不是一方单纯享有权利,一方单纯承担义务。第三,如果将“视为无固定期限劳动合同”认为是用人单位一种责任的话,那它也只可能是对用人单位用工一年届满未签订书面劳动合同这个行为的责任,并不是对用人单位用工届满一年未签订书面劳动合同之后仍未签订书面劳动合同这一行为的责任设定,因为法律“视为无固定期限劳动合同”成立之日,用人单位“仍未签订书面劳动合同”的违法行为尚未发生,此处有规定法律责任的话,也只能是对已发生的违法行为的法律责任。

  国务院颁布的《劳动合同法实施条例》第七条规定:“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者支付两倍的工资,并视为自用工之日起满一年的当日与劳动者订立无固定期限劳动合同,应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”《劳动合同法》第八十二条第二款规定:“用人单位不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。”根据上述法规,用人单位在双方劳动合同关系被视为无固定期限劳动合同之后,还应当书面补签书面劳动合同,而且补签的应当是无固定期限的书面合同,如果此时用人单位仍未补签,按笔者的理解,属于《劳动合同法》第八十二条第二款规定“用人单位不与劳动者订立无固定期限劳动合同”的情形,应支付双倍工资。

  本案李某不服劳动争议仲裁裁决,起诉至一审法院后,法院合议庭对上述二个焦点问题十分关注,在双方意见各左而缺乏明确法律规定的情况下,主持双方和解结案,不失是一个成功的、和谐的解决方式。

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