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人员流失的理论回顾

作者:2018-12-30 01:00文章来源:未知

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【题目】物流企业员工离职问题探究
【第一章】物流行业工作人员流失研究绪论
【第二章】人员流失的理论回顾
【第三章】中国物流行业人员流失问题分析
【第四章】某物流公司人员流失的现状分析
【第五章】某物流公司职工流失问题分析
【第六章】改善物流公司员工流失状况的建议
【总结/参考文献】物流员工离职影响因素探究总结与参考文献  

  第二章 人员流失的理论回顾

  2、1 相关概念的描述。

  2.1.1 人员流失的概念。

  人员流失(employee turnover),我国国内学者对这一概念的研究起步较晚,很多理论知识是从国外的一些文献中翻译引用而来。Mobly(1977)将人员流失一词定义为“从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程[18]。”国内学者谢晋宇(1999)是最早引入相关理论模型的先锋,在他的论文中是最早将“employee turnover”翻译成“雇员流失”,在他之后很长一段时间内我国学者一直沿用“雇员流失”这一名词。之后,在张勉和张德(2002)对国外相关理论评述文中,不再沿用“雇员流失”这一说法,而是将“employee turnover”理解为是雇员主动提出辞职的离职雇员群体。主动离职是指离职的决策主要由雇员做出[18],并且通常是组织难以控制的。

人员流失的理论回顾

  虽然,我国学者对雇员流失的研究已有不少年的历史,但是一直没有对这一概念作出明确的解释和界定。但可以肯定的是,在提到“人员流失”或者“雇员流失””这一概念时,我们默认为是主动选择离开企业组织的员工群体。主动离职的员工给企业带来的损失要比被动离职的员工带来的损失更为严重。员工主动离职不仅带来企业人才培训、人才招聘等方面的显性成本,还存在一些工作效率降低、商业机密流失等隐性成本。这也是“人员流失”引起许多学者关注的主要原因。

  2.1.2 离职意向的概念。

  Mobly(1979)指出离职意向(turnover intention)是指在组织工作一段时间内,员工经过一番考虑后蓄意要离开组织的的意图[8]。从这一概念中可以看出,离职意向与离职不同。离职可以简单地分成两类,即主动离职和被动离职。被动离职是指员工非自愿地离开当前工作岗位的行为。一旦离职,即与组织的雇佣关系终止。形式有被裁员、解雇等[38]。主动离职,是指员工自愿离开当前工作岗位的行为。一旦离职,即与组织的雇佣关系终止[38]。离职强调的是员工实际发生的行为。离职意图强调的是员工的心理状态,是一种意图,并且这种意图最终有可能导致员工主动离职的情形发生。蔡坤宏(2000)指出一般认为,离职意向是指员工产生想要停职并企图寻找其他工作想法的最后一个阶段,最能预测离职行为的发生[43]。离职意图被解释为是员工的一种心理活动,是员工在做出主动离职行为之前的心理变化过程,是员工产生离开组织念头的心理活动。

  2.1.3 人员流失和离职意向的关系。

  西方学者在对人员流失问题进行研究时常常会选择“离职意向”为研究对象,他们认为对离职意向的研究要比直接研究离职行为更有意义。Fishbein(1967)指出员工的离职意向是其主动离职行为的预测者[26]。Price 和 Mueller(1981)建议在研究中用员工的离职意向代替实际的离职行为[26]。Steel 和 Ovalle(1984)用实证证明了离职意向与离职行为之间存在着显着的正相关性,并且离职意向相比实际的离职行为更能准确地反映企业组织的实际管理水平[26]。对离职意向研究的意义主要在于三个方面:第一,离职意向可以有效地预测员工主动离职的情形,提供了一个可以有效预测人员流失情形的因素。第二,员工对离职行为的倾向是导致其主动离职行为最直接的前兆,因此员工的离职意图是导致人员流失行为的先决条件。第三,干扰员工的离职行为的影响因素有很多,离职意向比实际的离职行为能更好地反映组织管理上存在的实际问题,对员工的离职意向的研究能更准确地了解到组织管理在人员流失问题上存在的不足之处。

  本文所研究的人员流失是指员工主动离职的情形。离职意向作为员工主动离职的先决条件,对人员流失的情形具有有效的预测性。对组织而言,对离职意向的研究比直接研究离职行为更具有实际意义,更能达到研究的本质目的。因此,本文在对 M 物理公司人员流失问题研究中,将离职意向视为员工选择流出企业的先决条件,是人员流失问题的主要影响因素。

  2.2  国外人员流失的理论回顾。

  2.2.1 马奇和西蒙模型(March & Simon)。

  在研究员工流失的模型中,出现比较早且影响较为深远的是马奇和西蒙模型(March &Simon),又称为“参与者决定”模型。该模型是马奇和西蒙在《企业论》(1958)一书中提出的,它从两个方面分析了员工选择从企业中流出的行为影响因素。其一,该模型分析了“员工从企业中流出的合理性”;其二,该模型从“员工从企业流出的容易性”的角度也作出了相应的分析[5]。

 

  从图 2.1 中可以看出,马奇和西蒙模型针对“员工从企业流出的合理性”提出了两个重要的决定因素:其一,员工对工作的满意程度;其二,员工对企业间流动的可能性的估计。其中,该模型针对员工的工作满意度进行了更深入的探讨,借助了工作满意度、工作角色以及工作关系等影响因素进行了更详细的讨论。马奇和西蒙模型认为员工在工作中的自我满足感、员工对各项工作关系的把握程度以及员工的工作角色与其他角色的和谐性都是影响工作满意度的主要因素。

 

  从图 2.2 中可以看出,马奇和西蒙模型分析了员工对从企业流出的难易程度的感知主要取决于员工所认知的外部可供选择的企业数目。并且,员工认知中的外部可选择企业的数目主要取决于员工所在企业的商业活动的层次以及员工自身的偏好、视野和性格等影响因素。也就是说,不仅是劳动市场的境况会影响者员工选择从企业流出的难易程度,且员工自身的一些商业资源、个人素质也会影响着其流出行为的难易程度。

  总而言之,马奇和西蒙模型最突出的贡献在于,它将个体的行为因素和宏观的劳动市场结合起来引入到对员工流失过程的研究中来。但是,随着时代的发展,商业活动千变万化,不仅劳动市场在悄然生变,员工个人对工作的价值衡量也在发生着变化。网络的发展降低了员工对劳动市场的信息不对称性,提供了更多获取外部可供选择企业的信息渠道。员工自身对工作的价值衡量也随着社会的进步在发生着变化,影响员工工作满意度的因素不止囿于工作本身所带来的满足感,外部的尊重、自我的实现等都是新时代员工衡量工作满意度的主要因素。

  2.2.2 普莱斯模型。

  普莱斯(Price)模型是由美国学者普莱斯等人于 1977 年提出的,该模型是在马奇和西蒙模型的基础上,从个体心理学角度出发,进一步分析了影响员工流出的干扰因素和决定因素[2]。普莱斯模型指出,影响员工选择从企业中流出的干扰因素主要有两个:一是员工对工作的满意程度;二是对员工而言企业外部可选择工作的机会。其中,员工对工作的满意度与员工流出行为呈负相关,而外部可选择工作的机会与流出行为呈正相关。这表示,员工对工作的满意程度越高,那么员工选择流出企业的可能性越小;而如果外部的劳动市场提供的可选择的工作机会越多,员工将选择离开企业的可能性也越高。与马奇和西蒙模型不同的是,普莱斯模型将分析的重点落脚于员工的满意度上,更侧重于将个体因素和企业因素结合起来探讨员工流失的问题。并且针对“员工的满意度”这一中介干扰因素,普莱斯模型提出了五个相关影响因素,其中工资薪酬、融合性、正规交流途径、交流媒介及手段与满意度呈正相关性;企业的集权化管理与员工满意度呈负相关性。

  从图 2.3 中可以看出,在普莱斯模型中员工选择外部工作机会和员工对现有工作的满意程度共同影响着员工选择从企业中流出的行为。也就是说,只有当员工在可选择外部工作机会相当高时,员工对现有工作的不满意才会有可能导致员工做出离职的行为。换句话说,尽管员工对目前的工作非常不满,但如果外部劳动市场不景气或者员工可选择的其他工作机会并不多,该员工仍会慎重考虑离职的问题,不会因为不满而贸然离开。但是,实际上由于行为个体存在认知和价值观上的差异,导致员工在衡量各种决定因素时存在着一定的差异性。

  如今,生活水平的提高、员工受教育程度的提升,导致员工在权衡是否离职时更多地将个人满意度放在首要位置,这也是当下越来越多的员工会选择“裸辞”行为的原因,而普莱斯模型已不再适用于这种行为的分析。

  2.2.3 拓展的莫布雷模型。

  扩展的莫布雷(Mobley)模型(1979)是在前人的基础上,整合了几种极具影响力的模型,试图以图表的方式,尽可能详尽地阐释影响员工流出的各种复杂因素。从图 2.4 可以看出,扩展的莫布雷模型汲取了前人的经验选择从宏观劳动市场、企业和员工个体三个角度切入,细致地分析了导致员工产生离职意图的多重因素[8]。由于员工离职是一种个体行为,其个体本身的价值观和认知的差异性必然导致其行为影响因素的复杂性,因此很难将多重综合性的因素融合到一个模型中。因而在扩展的莫布雷模型中,将各类复杂的因素进行了归纳,从而提出了影响员工流失的四个主要方面,即:工作的满足度、员工对在企业内现有工作的预期、员工对在企业外部改变工作后的收益预期和员工非工作价值观及非工作角色。可以说,这四个方面在人员流失方面具有较高的普遍性,这使得扩展的莫布雷模型得到了理论界的广泛认可,并成为研究企业员工流失的重要工具之一。扩展的莫布雷模型可以说是对前人的研究成果进行了整合,并在融合几大主流的理论模型的基础上高度概括了影响人员流失的四个重要的影响因素。

 

  2.2.4 Price-Mueller(2000)模型。

  Price-Mueller 模型(2000)是在 Price 提出的 Price-Mueller 模型(1977)基础上,经过多次修订和完善而建立的。该模型是建立在一个整体的离职理论基础之上[18],并提出了三个重要的假设前提:一、假设员工进入企业时是抱有一定期望的;二、假设员工和企业之间存在利益互换;三、假设员工是理性的,追求净收益最大化。并在这个三个假设前提之下,Price-Mueller 模型进一步讨论了与员工离职的四类相关因素,分别是:个体因素、组织因素、环境因素和过程因素。从图 2.5 中可以看出,Price-Mueller 模型针对个体因素、组织因素和环境因素做出了详尽的分析,并提出了一系列与这些因素相关的影响因素。而过程因素作为一个中介因素与前三个因素相连,并通过四个重要的参考因素工作满意度、组织承诺度、工作寻找机会以及留职意图体现了与员工离职行为的负相关性。该模型的创新之处在于提出了过程因素的概念,这让人员流失的行为研究不止局限于企业管理和经济学的范畴,同时也融入了社会学、心里学等学科,这对人员流失的理论研究提供了新的视角。

 

  可以说,Price-Mueller 模型吸取了多个学术领域对员工离职的研究成果,包括经济学、社会学和心理学等学科,并且对企业员工离职的心理变化过程展现了良好的预判能力。但是,该模型涉及的因素数目过多,不能提供一个清晰的辨析员工离职决定量的过程。这也导致了在运用 Price-Mueller 模型分析员工流失时存在一定的复杂性。

  2.2.5 组织平衡理论和展开模型。

 

  David G.Allen(2008)对人员流失的情况做了更为详细的分类(如图 2. 6 所示),同时也对企业人员流失的问题研究提出了相关指导。他指出有两种理论试图解释了员工离职的原因,组织平衡理论和展开模型[7]。组织平衡理论指出,大多数离开的员工会花时间评价所在的单位。如果目前的工作不符合员工对自己发展前景的预期,则会考虑采取求职行为。在该理论中,员工对企业的评价主要是对企业诱惑和贡献的衡量。一个员工如果继续选择留住企业,则说明该企业提供的诱惑大于或等于员工对工作付出的贡献。其中诱惑包括满意的薪酬、良好的工作条件、培训和发展机会等。员工的贡献主要是指员工付出的时间、劳动等。

  在展开的模型中则提出了有四种不同的路径可以让员工选择离开企业。这四种途径分别是:对工作不满意、有更好地选择、有计划的和没有计划的。这四种路径中的任何一种都有可能是一种冲击,引导员工放弃现在的工作。对工作的不满,是人员流失中最传统的因素也是最关键影响因素。有更好的选择,这种类型的离职行为往往发生在员工有其他更具吸引力的职位时,这个时候不管他是否对现在的工作满意与否都会考虑离职。有计划的离职行为,这种类型的人员流动是指员工对已经存在的计划的一种行为响应,比如怀孕等,从而选择离职。没有计划的离职行为则是指一种冲动行为或者反应的结果,通常是一种负面性的冲击反应,比如员工的才能在工作中被忽视了等。

  2.3 国内人员流失的理论回顾。

  目前,国内对于员工流失的问题大多是基于国外已经相对成熟的理论基础上进行的延伸,对于影响员工流失的相关因素也是众说纷纭。虽然,国内已经开始有专注于人员流失的相关研究,但是理论方面还是较为薄弱,缺乏比较成熟的理论结果。

  我国学者谢晋宇(1999)是最先将国外关于员工离职研究影响力较广的模型引进国内,并对一些典型的人员流失模型作出了详细的介绍和细致的评述。谢晋宇在《企业雇员流失分析模型》一文中,简明扼要地阐述了马奇和西蒙模型、普莱斯模型、莫布雷中介链模型以及扩展的莫布雷模型,并对这四个模型作出了中肯的评价。谢晋宇在文中肯定了四个理论模型的理论贡献,并同时指出“无论人力资源管理者还是理论研究者,认识模型中所描绘的多种因素对管理和雇员流失都是十分重要的。由于决定雇员流失的因素是多重的,要求管理者必须制定综合的管理战略,过于简单或包罗万象的诊断处方都不能正确地分析和有效地管理好雇员流失问题,因此必须做到有的放矢和对症下药方能解决问题。[14]” 这对国内后来的学者在研究雇员流失问题时具有一定的理论指导意义。

  在谢晋宇学者之后,国内学者张勉等对国外雇员流失理论研究的新进展做了一个简单的介绍,选择了几个较为成熟的员工离职模型做出了详细的研究。此后,又结合国内的实证调研对一些模型进行了拓展,以更适合于国内员工离职的理论研究。张勉和李树茁(2002)介绍了上世纪八十年代之后国外一些新的理论模型,这些模型相比谢晋宇介绍的 70 年代主流模型更为复杂,考量了更多的影响因素。这其中包括在普莱斯模型和莫布雷模型的基础上继续发展的 Steers 和 Mowday 模型、以非线性的突变理论为基础而建立的“尖峰突变”模型、备受关注的以映像理论为基础的 Lee 和 Mitchell 模型以及最新的 Price-Muller 模型[18]。这为后来的国内学者提供了更广阔的视角,同时也为今后的研究指出了一些可能的方向。此外,张勉本人在 Price-Muller 模型的基础上又继续做了更加深入的研究。国内学者张勉和张德(2007)在Price(2000)离职模型中中加入了四个新的因素,即转换成本、承诺倾向、职业成长机会和关系。并通过实证调研和数据分析论证了其三个假设成立,假设 1:转化成本和离职意向显着负相关;假设 2:职业成长机会和离职意向显着负相关;假设 3:承诺倾向和离职意向显着正相关[15]。但是,该篇论文的主要研究对象是 IT 行业的技术人员,所以所提出来的这三个假设条件的论证结果存在一定的行业特征,比如职业成长机会这一因素对 IT 行业的技术人员来说可能比其他职业的员工更加重视,因为该行业对雇员的受雇用能力十分挑剔。

  我国学者赵婷(2006)中提出了用于研究企业人员流失的推力拉力模型。该模型有三大假设条件:假设 1:企业员工充分了解劳动力市场的信息;假设 2:企业员工和老板都是“经济人”,追求利益最大化;假设 3:企业员工受个人因素产生离职的意愿较小,或忽略不计[31]。在此假设基础上分为两大体系来探讨员工流失的影响因素:(一)推力体系,该体系又分层了两个维度,一个是企业的客观推力维度,一个是员工的主观推力维度。其中,企业的客观推力因素主要包括:企业的财务状况、企业被兼并的可能、企业的扩张能力、企业破产、罢工等造成生产或者服务的停止、企业出售自己的分公司或者停业、企业员工的精神状态。员工的主观因素则包括:员工与领导的关系、员工的建议和意见反馈、员工培训、工资和提升、员工不赞成企业中占优势的信仰等因素。(二)企业外部存在的拉力体系。该体系所提到的影响因素有:与其他地区相关的新闻、培训和教育机会、本职的其他的更好的工作机会、更适合自己的经济环境和更适合自己的生活条件环境。

  2.4 国内物流企业人员流失研究回顾。

  我国学者曹媞(2016)从博弈论视角对物流人才流动问题进行了研究。在她建立的博弈模型中设立了三个基本假设:第一、所有的参与者都是理性的;第二、这些理性参与者都具备理性的共同知识;第三、参与者都很清楚博弈的规则。之后,她以物流人才和物流企业雇主为参与者建立了博弈模型,以物流人才是否选择流动和物流企业雇主是否选择挽留为行为策略进行博弈分析。最后,她给出了几点总结:第一、当物流企业雇主对人才挽留成本增加时,物流人才的流失概率会升高。第二、当物流人才流动时,企业采取挽留措施所获得的利益越高,物流人才的流失概率反而越小。这里所说的挽留收益包含违约金、罚金等收入。第三、对物流人才而言,如果在选择流动行为时获得了薪酬福利增加、职位升迁等额外收益越高,他们选择流动的概率越高,同时原雇主选择挽留的概率也会增加。第四、与物流人才选择流动行为时获得额外收益的是流动损失,如果物流人才选择流动行为的损失越大,也就意味着他的市场价值并没有那么高,从而真正流失的概率越低[39]。学者丁天明(2014)对我国民营快递物流公司普遍存在的人员流失现象进行了简要的分析。文中指出,我国民营快递企业业务人员流失的主要原因在于:第一、薪酬福利待遇偏低。

  我国的民营快递企业长期以来都是野蛮成长,并没有建立合理的薪酬管理制度,普遍采用“底薪+提成”的通用薪酬模式。这样的薪酬模式缺乏对员工长期的激励机制,难以刺激员工的积极性。并且从市场环境来看,民营快递企业的福利待遇并不具有吸引人才的优势。第二、培训和晋升机会较少。我国的民营快递企业只注重抢占市场、扩大业务规模,常常忽略对企业内部员工的培养,并且给员工提供的晋升平台也十分狭小。第三、企业文化和品牌建设的缺乏。国内的民营快递企业一直都不太重视企业文化和品牌建设,这对人才的吸引力远不及外资的物流企业[40]。袁璐和谈毅(2013)提出了邮政速递公司目前所处的物流业现代化的发展环境和其自身的五大缺陷是导致该公司人员流失的重要因素。其中,从外部的宏观环境来看国内物流行业的市场开放吸引了一大批优秀的外资物流企业,从而分流了一部分国有物流企业的优秀人才。

  其次,邮政速递公司自身管理上的缺陷也不容忽视。文中对邮政物流速递公司的五大缺陷做出来详细的分析:第一、薪酬分配机制的不合理。邮政物流速递公司的绩效考核方式仍然是以纵向层级绩效考核为主[20],逐层逐项分解到员工个人,而国企本身机构臃肿层级繁多,这最终导致薪酬分配上的不合理。第二、组织管理体制改革不够彻底。邮政物流速递公司说虽然在 2009 年就已经实现了股份制改革,但是仍然保留了许多传统、机械的人力资源管理体制。

  高度的集权制度大大影响了员工对工作的满意度。第三、企业培训力度有待加强。跟其他大型物流企业相比,邮政物流速递公司的培训体系不够系统化、常态化。长期以来,公司内部只注重基本业务技能的培训方式,以至于忽视了对员工综合能力的提高。第四、缺乏对员工职业发展的长期规划。邮政物流速递公司一直延续着传统国企的管理方式,以至于员工的上升通道过于单一,缺少对员工职业发展的长期规划。第五、企业文化氛围疏离感。邮政物流速递公司继承了具有国企特色的官僚主义和行政氛围,缺乏企业的文化活力,这让员工容易产生疏离感。

  虽然,近年来越来越多的学者开始研究国内物流行业人员流失的问题,但是缺乏对于物流企业员工流失的相关实证性和理论性的研究,缺少具有权威性的研究成果。部分学者只是通过对整个物流行业的人员流失问题普遍性的调查研究,给出了相关性的分析和建议;也有不少学者采取依托在成熟的人员流失理论模型的基础上,选择具有代表性的企业进行深入的分析。这种两种分析方法,都各有其借鉴之处。

  2.5 本章小结。

  从目前国内外研究的现状可以看出,有关人员流失问题的研究已经取得了一些相对成熟的理论成果。国外的学者偏好从不同的角度对人员流失问题进行全面的分析,他们在管理学视角的基础上融合了心理学、社会学等学科的视角,以试图更全面地掌握影响人员流失的相关影响因素。国内学术界对于人员流失的问题研究相对起步较晚,多数学者选择了在国外相对成熟的理论模型基础上,结合国内实际情况进行深入的探究。 从目前国内学术界的相关研究成果来看,并没有一个相对成熟的适合研究国内企业人员流失问题的理论模型。本文仍需要借助国外相对成熟的理论模型,并借鉴国内学者的研究经验对 M 物流公司人员流失问题进一步研究。

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