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某物流公司人员流失的现状分析

作者:2018-12-30 01:00文章来源:未知

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【题目】物流企业员工离职问题探究
【第一章】物流行业工作人员流失研究绪论
【第二章】人员流失的理论回顾
【第三章】中国物流行业人员流失问题分析
【第四章】某物流公司人员流失的现状分析
【第五章】某物流公司职工流失问题分析
【第六章】改善物流公司员工流失状况的建议
【总结/参考文献】物流员工离职影响因素探究总结与参考文献  

  第四章 M 物流公司人员流失的现状分析

  4.1 M 物流公司经营状况。

  4.1.1 M 物流公司概述。

  M 物流公司于 2009 年 1 月在扬州成立,是一家专业化经营和管理速递物流业务的国有企业。该公司整合了物流和速递两大竞争性业务板块资源,借助覆盖全区各城乡的庞大网络资源,依托 “三流合一”的独特优势,在业务规模、网络能力、技术层次、服务水平等方面始终保持在市内同行业中的领先地位。

某物流公司人员流失的现状分析

  该公司在运营中秉承百年邮政的良好传统和“全心、全速、全球”的服务理念,致力于标准化、规范化、精细化的管理,提高速递物流运行速度和效率,加快信息、网络和运输能力建设,以满足客户的需求。自运营以来,M 物流公司担负着自身商业性服务和社会普遍性服务的责任,秉承“发展高品质速递物流,满足社会流通需要”使命,以“成为持续领先的速递物流企业”为愿景目标,树立了 “迅速、准确、安全、方便”的质量理念,“追求卓越的客户体验”服务理念以及“执行、闭环、持续改进”的管理理念。在市内建立了全覆盖服务网络,全力履行普遍服务职能和社会责任。

  4.1.2 M 物流公司经营现状。

  M 物流公司不断强化品牌意识,围绕 EMS 和 CNPL 两大品牌体系,以股份公司品牌建设整体策划为主导,提出了 “以顾客体验推动创新发展”以及“四轮驱动双领先”的战略要求,按照“与顾客共同创造和培育市场,实现价值最大化”的营销服务理念,进行市场细分,选择目标市场,明确服务(产品)的市场定位,识别目标顾客群,不断创新产品及服务模式,与顾客及相关方建立长期稳定的关系,促进合作共赢,提高顾客满意度和忠诚度,实现顾客与公司的共同发展。通过持续改进与创新服务(产品)质量、诚信经营以及完善客户关系管理机制,不断提高品牌的知名度、美誉度和品牌形象。公司于 2013 年 1 月通过了 ISO9001:2008质量管理体系认证;2013 年 5 月荣获“江苏省快递行业放心消费创建活动先进单位”称号;2014年再次获得“江苏省快递行业放心消费创建活动先进单位”殊荣;2014 年分公司仪征营业部荣获“中国邮政速递物流股份有限公司“先进集体”称号,2015 年获得“江苏省快递行业放心消费创建活动示范单位”称号。

  M 物流公司下设综合部、市场经营部(含政企部、国际业务部)、计划财务部、网络运行和质量监控部(含服务质量监督检查部)4 个职能部室,下辖江都、高邮、仪征、宝应 4 个县(市、区)营业部和电商与物流业务部、邮件处理中心,8 个揽投部。目前 M 物流公司全区拥有从业人员近 600 人,各类生产作业车辆 200 多辆,现有干线邮路 8 条,计 2240 公里,揽投站 29 个,揽投段道 190 条,服务范围已经覆盖了全市所有城区和重点乡镇,形成了速递物流业务咨询、上门揽收投递、邮件查询、时限查询、客户投诉等服务的强大体系,为社会各界提供“迅速、准确、安全、方便”的邮政速递物流服务。

  4.2 M 物流公司人员流失现状。

  4.2.1 M 物流公司存在的人员流失问题。

  自 2005 年底,中国政府全面开放物流市场之后,M 物流公司开始逐步走下国企垄断市场的神坛,进入了市场经济机制下自由竞争的发展阶段,同时也历经了市场占比锐减到市场份额稳步提升的波浪式前进。与此同时,M 物流公司的离职率,在近十年中也表现出了波浪式的浮动。在 2009 年 M 物流公司股份制改造之前,该公司的离职率一直稳定在一个较低的水平上。但自股份制改造之后,由于市场竞争的压力以及改制初期组织管理上的磨合所带来的阵痛,导致企业的整体效益一度下滑,人均收入水平较同行业相比处于劣势水平,故而在 2011年至 2015 年期间,M 物流公司的员工离职率出现了一段小高峰。自 2016 年起,经过近几年的发展和努力,员工离职率也逐步出现了回落趋势。

  值得注意的是,在改制之前,离职员工主要集中在一线揽投人员群体中,基层管理人员和中层管理者离职情况极为少见。但在 2010 年之后,基层管理人员的离职率大幅上升,并且主要集中在入职一年至五年期间,学历在本科以上的女性员工中。当然,女性基层管理人员占离职人员比率偏高存在一个客观原因:近几年来通过校招入职的基层管理人员男女比例严重失衡,女性员工明显偏多。而且,女性员工在 M 物流公司的上升空间较男性员工狭窄。

  一线揽投人员较高的离职率一直是 M 物流公司人力资源部长期关注的问题,也是该公司人力资源管理中的一大顽疾。导致一线揽投人员离职率较高的首要因素是 M 物流公司长期以来都是实行的揽投人员外包的管理制度。揽投人员外包,势必会导致一线揽投人员的企业忠诚度不高,组织归属感不强。在离职的一线揽投人员中,绝大部分都是把 M 物流公司当成一个跳板,经过 M 物流公司国企模式的规范化管理培训以后,在入职 3 年左右便可以利益为导向选择薪水更高的民营快递公司。近 20%的一线揽投人员流失率,对 M 物流公司来说无疑是一笔庞大的人力成本支出。不仅如此,从离职员工的流向来看也是在为市场竞争对手培养人才。总而言之,较高的人员流失率是 M 物流公司亟待解决的问题。

  4.2.2 M 物流公司离职员工的访谈分析。

  笔者走访了 M 物流公司的人力资源部,与该部门人员进行了多次交流。经了解 M 快递公司长期以来都会对离职员工进行访谈,通过近距离的沟通了解员工离职的原因,同时也能发现公司在管理上存在的问题。根据M物流公司人力资源部门提供的离职员工访谈记录来看,薪酬水平不高、上升空间狭窄以及企业氛围和管理风格是导致员工离职的三大主因,而且员工流失的群体也比较集中。M 物流公司的中层管理者和高层管理者中鲜有离职人员,35 岁以上或入职五年以上员工基本稳定,流失率较高的群体主要集中在实行人力资源外包的一线员工,以及入职五年内的基层管理人员当中。

  笔者通过与 M 物流公司人力资源部门负责人的交流和沟通,获取了该公司近四年内对离职员工的访谈记录,并对访谈记录进行了深入分析。M 物流公司人力资源部在做访谈时都会先做一份简单的有关离职原因调查的问卷,四年的记录中共保存 213 份问卷。笔者对问卷的结果做了统计,统计结果如图 4.1 所示。薪酬福利水平是离职员工提及到最多的离职首要原因,晋升空间和个人提升则被作为离职的次要原因被提及频率较高。企业氛围及管理风格也是被提及较多的离职因素之一。

 

  (1)薪酬福利水平:从访谈情况来看,32%的员工都将薪酬福利做为离职的首要因素。不管是离职的一线揽投员工还是离职的管理人员,都有表现出对公司的薪酬福利不满的情绪,他们普遍认为公司的薪酬待遇在整个行业内不具任何优势,付出了辛苦的劳动但是得不到相应的回报这是他们选择离开的主要诱因。同时,他们也表示公司目前的薪酬结构缺乏激励,降低了员工在工作上的积极性。

  (2)个人职业规划:将个人职业规划做为离职的首要因素的离职员工基本都是学历在本科以上,入职三年左右的员工。并且这类员工都是由公司通过校园招聘录用上岗的,一般担任公司内部的基层管理岗位。这类员工在访谈中大都表露出对公司的发展前景的悲观情绪,认为公司老派的国企管理风格让员工看不到发展的希望,这是他们产生对职业规划摇摆选择的主要因素;同时,也有许多女性员工表示在入职之后发现物流行业的工作并不适合自己发展,从而选择离职去尝试其它的工作。

  (3)晋升空间和个人提升:“没有晋升空间”也是许多员工在访谈中表现出的不满。虽然M 物流公司一直实行同工同酬的管理制度,但是通过人力资源外包而被录用的员工在晋升时相比同级别同岗位的由公司直接招聘录用的员工不具优势,这是许多离职的一线揽投员工在离职访谈中提到的离职影响因素。同时,他们也表示,拥有在 M 物流公司这样的国企单位的几年工作经验很容易让他们在其它民营的物流公司找到一个合适的岗位。不仅是一线揽投人员,也有一部分基层管理人员在离职访谈中也提到了公司给予的晋升空间并不宽敞,并认识到自己在公司可能晋升无望。同时,很多离职的基层管理人员在访谈中提到公司的管理模式难以发挥员工个人的潜力,一切工作都是跟着领导的指示走,基层员工都被一些琐碎繁杂的事情牵扯精力,个人难以在工作中得到能力的提升。

  (4)工作压力:仅 10%的员工在访谈中提到了工作压力过大是他们选择离开的原因之一。有一部分员工抱怨,在工作分配受到了不公平的待遇导致自己承担了比别人多的工作任务,这让他们感觉到自己承担着比别人沉重的工作压力。大部分员工在埋怨工作压力时表示,工作任务繁重、严格的考核制度、休息时间少是主要的压力源。值得一提的是,由于 M 物流公司是一家百年国企,一直承担着许多社会责任,因此在很多节假日期间甚至春节都是实行不放假的管理制度,这让很多员工感觉到不满,认为相比民企 M 公司在这一方面体现得不够人性。此外,不少员工也表示自己虽然不是销售岗位的员工,但是 M 公司每年都会有销售任务分配到个人绩效考核中,这让很多非销售岗的员工感觉到不满,觉得他们没有必要承担岗位职责以外的销售任务的压力。

  (5)工作氛围以及管理风格:国企的老派管理风格一直是国企员工拿来与外企对比的谈资,在离职访谈中也有不少员工提到了对公司的管理风格不满。从访谈记录来看,员工对管理风格和工作氛围的不满主要有以下两个个方面:其一,上下级之间缺少双向沟通,部门之间责任推诿沟通不畅,各自为政,缺少团队精神。其二,繁文缛节的管理制度以及严格的绩效考核制度。繁琐的管理制度牵扯了员工很多的精力,不得不分散工作精力来应对很多繁琐的规定,这不仅影响了工作效率,而且也增加了工作压力。以 KPI 为主导的绩效考核制度使得员工工作重点只关注个人 KPI 指标,偏离实际工作需要。

  (6)家庭因素:从上图中可以看出将家庭因素归结于离职的主要因素的员工并不多,仅占到 2%。但是,在对人力资源部门负责人的访谈中,得知近年来很多学历不错、年龄在 30周岁左右的女性员工会选择在公司享受完生育险福利之后选择离职。该负责人表示,最近几年通过校园招聘选录的基层管理人员中女性员工占比近三分之二,这一部分女性员工的稳定性让她很担忧。

  (7)工作时间和工作强度:在访谈中有对工作时间和工作强度提出不满的大多是一线的揽投人员。不少揽投岗位的离职员工表示,工作内容很枯燥而且绩效考核的要求还很高没有四通一达那些私营的快递公司灵活,缺乏激励。而且,这几年公司的业务量有明显的增长,但是公司并没有相应地增设一些基础岗位,以致于工作强度越来越大,工资却没有什么涨幅。

  (8)工作满意度和成就感:将工作满意度和成就感做为离职主因的员工并不算多,但是整体看来,仍有 8%的员工在访谈中提及到对工作不满或者抱怨工作乏味缺乏成就感。从访谈记录来看,谈及工作不满的主要原因仍是薪水、管理风格、发展空间这几方面,因此不再赘述。不少离职的基层管理人员抱怨公司分配的工作缺乏挑战,对个人的能力没有锻炼的机会,工作陈乏缺少成就感。

  4.3 本章小结。

  从 M 物流公司人力资源部门的离职员工访谈记录分析来看,薪酬福利水平、员工的晋升空间、企业氛围和管理风格以及一线员工的工作时间和工作强度都是 M 物流公司人力资源部门值得关注的方面。薪酬福利水平一直都是雇员们关心的对象,也是许多企业用来激励员工的首选工具,M 物流公司现行的纵向绩效考核机制在收入分配上存在着一定的弊端,缺乏对员工长期有效的激励。M 物流公司在管理上仍然保留着许多国企的特色,给员工提供的晋升通道相对单一,同时也缺少对员工长期发展的职业规划,这一点让 M 物流公司流失了很多优秀员工。从企业氛围和管理风格来看,M 物流公司承袭了具有国企特色的官僚主义,保留着浓郁的行政氛围,这让整个企业缺乏现代化企业应有的文化活力,因而干扰了许多年轻员工的工作满意度。此外,一线员工的工作时间和工作强度也是一个值得注意的问题,如何合理安排一线员工的工作以及如何调整一线员工的休假制度都是值得相关部门慎重考量的问题;人力资源部门在招聘录用新员工时,对基层管理应聘者工作稳定性的预判也有待加强,以免产生不必要的人员流失。

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